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CONCEPTOS Y CLASES DE NECESIDADES DE LA INFORMACIÓN

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CONCEPTOS Y CLASES DE NECESIDADES DE LA INFORMACIÓN

Las necesidades de la información enfocadas hacia el talento humano son:

  • Selección y Vinculación del Talento Humano,
  • Capacitación y Desarrollo de Personal
  • Administración de Compensaciones y Salarios,
  • y Administración de información del Sistema de Gestión del Talento Humano

1. SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DEL TALENTO HUMANO

 

 PODRÍA DECIRSE QUE ESTA NECESIDAD ESTA CONSTITUIDA BÁSICAMENTE POR ESTA DOS ETAPAS

 

1.1 PLANEACIÓN

 

1.2 SELECCIÓN

1.1. PLANEACIÓN

Permite a la administración contar con recurso humano calificado de acuerdo con la naturaleza de los cargos de la entidad, y los recursos financieros disponibles requeridos para atender las necesidades del servicio adecuada y oportunamente.

1.2. SELECCIÓN

en esta etapa se escojen mediante procesos de pruebas a los mejores empleados según los requerimientos de la empresa o entidad. Comprende las actividades de convocatoria, reclutamiento, aplicación de pruebas o instrumentos de selección, la conformación de listas de elegibles y el período de prueba. es decir encontrar el hombre adecuado para el empleo adecuado donde el trabajador pueda desarrollar sus habilidades y poténciales

Visión tradicional

se define el puesto en función de los objetivos a cumplir y tareas a realizar. esto determina el perfil del candidato, en términos de saber y experiencia
los que pasan la criba son evaluados en términos de ser (personalidad) teniendo especialmente en cuenta aquellos criterios de la personalidad que pueden garantizar la adecuación con los objetivos y tareas a realizar.

en el mejor de los casos la selección tradicional descuida la sinergia; en el peor la perjudica.
por que es adecuada para encontrar puestos individuales pero descuida el objetivo global de la empresa o la organización

Una nueva visión

deja de tratar de ubicar un trabajador aislado

trata de definir la empresa como un sistema global a optimizar.

según belbin, el mejor equipo debiera comprender personas cuyas características son complementarias


evidentemente, sigue siendo necesario ubicar el trabajador como centro individual de trabajo; al fin y al cabo, el trabajo tendrá que hacerlo. pero los principales criterios de búsqueda y criba pasan a ser pautas estables de la personalidad, y el saber y experiencia actual del candidato tienen menos relevancia que las aptitudes a adquirirlos.

el trabajador debe ser o tender a:

- un generador de ideas,
- un controlador y gestor para hacer las ideas realizables y gestionarlas
- una persona capaz de facilitar las relaciones personales armoniosas y la negociación interpersonal

2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

En la administración del recurso humano esta necesidad estaría comprendida en:

2.1 inducción

2.2 re-inducción

2.3 formación

2.4 capacitación

2.5 desarrollo

2.1.inducción

Tiene como función integrar al nuevo trabajador a la organización. para que conozca los deberes y derechos de el en la empresa así como los protocolos de servicio o acción

para direccionar al nuevo integrante del equipo en la dirección estratégica de la empresa u organización

2.2.re-inducción

Tiene como propósito reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional, en virtud de los cambios generados por reformas en la organización, en la misión institucional o de las funciones propias de su dependencia o puesto de trabajo.

2.3. FORMACIÓN

Facilita el desarrollo integral del ser humano al potenciar actitudes, habilidades y conductas

y lo prepara para cumplir de manera eficiente y eficaz su papel al interior de la entidad. además,  posibilita el conocimiento de las otras personas

Consignada en el artículo 54 de la constitución política, las unidades responsables del desarrollo del talento humano tienen la obligación de formular y ejecutar el plan de formación que satisfaga las necesidades de los servidores de la entidad.

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2.4. CAPACITACIÓN

Brinda, refuerza y complementa las competencias necesarias.

Esto se hace de manera sistemática para involucrar a empleados al proceso productivo mediante la entrega de conocimiento  desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento.

una persona está capacitada para hacer algo cuando sabe qué tiene que hacer, cómo lo tiene que hacer y lo hace eficientemente, logrando resultados positivos en su gestión

Pasos de la capacitación

  • udetectar necesidades de capacitación.
  • uidentificar los recursos para la capacitación.
  • u diseño del plan de capacitación.
  • u ejecución del programa de capacitación
  • uy la evaluación, control y seguimiento.

2.5. DESARROLLO


el desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos

la capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función

diferencias entre

3. ADMINISTRACIÓN DE
   SALARIOS Y  COMPENSACIONES

Tiene como propósito remunerar a los trabajadores de acuerdo con las normas legales vigentes.

la remuneración estará  acorde con los niveles de conocimiento requeridos 

y con las responsabilidades asignadas.

 SALARIO

Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono.

más de los dos tercios de la población mundial dependen, de un salario

CLASES DE SALARIOS


a. en dinero o en especie:


es salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.  

b. ordinario o extraordinario: el salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. el extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

c. fijo o variable: cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.

d. nominal y real: el nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. el real, es cuando al salario nominal se le deflacta. (pasar de valores nominales a valores constantes)

4. administración de la información en el talento humano hace referencia a ordenar, disponer, organizar toda la información pertinente a la gestión del talento humano tratado en los temas anteriores de selección de personal, capacitación y compensaciones.

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Comentarios CONCEPTOS Y CLASES DE NECESIDADES DE LA INFORMACIÓN

Gracias por el aporte de la información, muy bueno!
Fredy Montenegro Fredy Montenegro 01/08/2011 a las 20:17
ME PARECIO MAGNIFICO Y DE GRAN AYUDA POR SU CONTEXTO CORTO,PRECISO Y CONCISO DEL TEMA.
bladimir pinilla bladimir pinilla 27/11/2013 a las 03:01

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